Viaggio verso… 5

II-welfare-240x250Secondo Welfare in Italia

Nel capitolo precedente abbiamo iniziato ad affrontare il tema del welfare aziendale inteso come leva per contribuire al miglioramento del ben-essere organizzativo. Preso atto delle sue possibili accezioni e dei comprovati benefici che, se ben gestito, genera, proviamo ora a verificare quanto esso sia diffuso nel nostro paese: un’indagine condotta dal Censis in collaborazione con Unipol Gruppo Finanziario nel 2010 rileva una certa difficoltà delle imprese italiane ad adottare politiche interne di welfare (in relazione allo scenario europeo). Per quanto riguarda ad esempio la flessibilità degli orari di lavoro, solo il 49% delle aziende offre quest’opportunità ai propri dipendenti contro il 51% in Francia, il 58% in Germania, il 70% in Danimarca e Inghilterra e l’83% in Finlandia (solo Portogallo e Grecia hanno valori più bassi). In Italia inoltre il 59% dei lavoratori deve rispettare un orario rigidamente stabilito dall’azienda (percentuale alta se paragonata a quelle di Germania, Olanda, Svezia e Finlandia) e sono ancora molto poche le imprese che consentono di utilizzare le ore di straordinario accumulate per le ferie, 15% contro il 28% francese, il 43% tedesco il 66% finlandese. Anche rispetto alla diffusione del part-time come soluzione offerta dall’impresa al lavoratore, la nostra media è inferiore a quella europea: 17% contro il 20%. Infine i dati riferiti al telelavoro non sono più incoraggianti: 3% per gli uomini e 5% per le donne, fra i più bassi d’Europa. Pare quindi che ci sia molta strada da fare e che in Italia la sensibilità intorno a questo tema sia ancora relativamente bassa; e questo nonostante una sempre più comprovata utilità, in termini complessivi, dell’assunzione di politiche di welfare progettate sulla base delle specifiche caratteristiche dell’organizzazione e delle esigenze di chi ne fa parte. Probabilmente la vasta gamma di benefit e di agevolazioni potenzialmente attivabili viene ancora valutata spesso come accessoria, o come troppo dispendiosa, o semplicemente come non facente parte degli oneri di un’impresa. Va inoltre rilevato come la resistenza all’adozione di provvedimenti orientati al welfare organizzativo la si riscontri maggiormente nelle piccole e medie imprese, laddove in effetti, nelle grandi aziende, avere a disposizione numeri più alti (sia in termini economici che di risorse umane) consente maggiori margini gestionali (orari flessibili, permessi, part-time…), d’investimento (asili aziendali, auto, laptop…) o di contrattazione (convenzioni sanitarie o di altro tipo…).

   Detto questo, è altrettanto vero che non mancano in Italia esempi estremamente virtuosi, sia per aziende di grandi dimensioni che su scala minore, vere e proprie eccellenze nell’abito del welfare organizzativo. E’ il caso di Luxottica, il colosso degli occhiali (70.000 dipendenti nel mondo) che dal 2009 ho strutturato un Sistema Welfare sostenuto da un accordo sindacale interno, che consente agli 8.000 dipendenti italiani di usufruire di una variegatissima serie di benefit e agevolazioni: dall’orario flessibile alle convenzioni sanitarie, dal micro-credito di solidarietà al servizio di counseling, fino ad arrivare all’orientamento scolastico per i figli e al rimborso delle tasse universitarie per quelli più meritevoli. Un’operazione portata avanti con convinzione e che, proprio in virtù dei benefici riscontrati (l’82% dei dipendenti si dichiara orgogliosa di lavorare per Luxottica) è stata recentemente rinnovata e ampliata. Altro esempio positivo è il Gruppo Elica, leader delle cappe da cucina a uso domestico, che nel 2013 ha ottenuto per il quinto anno consecutivo la certificazione Top Employers, che riconosce e documenta l’eccellenza delle aziende nella gestione delle Risorse umane e nelle strategie di attrazione, motivazione e fidelizzazione dei talenti. Anche in questo caso grazie ad un’importante e costruttiva collaborazione con gli enti sindacali, è stato possibile attivare una serie di iniziative che si muovono nella direzione del Total Reword dei dipendenti: agevolazioni per le neo-mamme e permessi retribuiti per i neo-papà, bonus matrimoniale per la nascita del primo figlio, congedi per i lavoratori immigrati, vacanze studio all’estero per i figli dei dipendenti, un catalogo di convenzioni per l’accesso a beni e servizi; e non solo, anche attenzione alla qualità della vita in azienda, dalla sicurezza all’ergonomia, dalla luminosità dei locali alla palestra e altri spazi sociali comuni per le lavoratrici e i lavoratori. Ma anche stando su organizzazioni di dimensioni più contenute, non mancano i fiori all’occhiello: è il caso di Zeta Service, società milanese che si occupa di paghe e amministrazione del personale in outsourcing, che nel 2013 ha vinto il premio Best Workplace Italia. Fra le altre, una delle iniziative welfare-oriented più “innovative” portata avanti da questa organizzazione consiste nel riconoscere ai propri collaboratori che firmano il registro delle unioni civili, sia eterosessuali che omosessuali, il diritto ad una settimana di permesso retribuito. Peraltro questo conferma quanto le politiche di welfare che vanno nella direzione del sostegno alla persona siano ben più apprezzate di quelle che forniscono beni meramente strumentali (auto, telefoni, computer aziendali…).

   Rimandando ad una successiva fase del nostro “viaggio” alcune riflessioni più ampie sul valore e sul senso dei sistemi di welfare aziendale, andremo ora ad esplorare quelle che possiamo considerare le frontiere del ben-essere organizzativo. Ci inoltreremo in un territorio fatto di progetti sperimentali che propongono e sviluppano un approccio piuttosto originale al rapporto fra individuo e ambiente lavorativo. Per sapere di cosa si tratta non resta che attendere il prossimo capitolo, a presto!

 
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